Номинальная з/пл – это количество денежных средств, начисляемых работнику за его труд.

Реальная з/пл – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную з/пл.

Встречаясь на рынке труда, домохозяйства и организации бизнеса определяют уровень номинальной з/пл, при этом цена на труд имеет свои специфические особенности:

1) предприятию невыгодно устанавливать гибкие ставки за труд, гораздо экономичнее и функциональнее жесткая административная система оплаты труда, т.е. такая, в которой трудовые ставки контролируются администрацией и фиксируется на определенном уровне. Этот уровень формируется с учетом действующего трудового законодательства, среднеотраслевого уровня оплаты труда и стратегии предприятии.

2) институциональные ограничения – это законодательство по труду и деятельность профсоюзов.

3) ограничение географической мобильности.

4) социологические ограничения, прежде всего, дискриминация.

5) существование заведомо неконкурентных групп в оплате труда.

6) выравнивание неденежных различий в труде с помощью оплаты (компенсация непривлекательности труда денежными средствами).

7) существование монопсонических рынков труда.

8) существует определенный предел, после которого работник ценит свое свободное время, чем денежные знаки за труд.

2. Тарифная система оплаты труда

В качестве основной административной системы оплаты труда в нашей стране выступает тарифная система оплаты труда. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующими законами, нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В тарифной системе з/пл – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

1) тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени (руб./час, смена, месяц).

2) тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

3) квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.

4) тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ или профессий, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных коэффициентов работников.

Тарифный коэффициент определяется как отношение тарифной ставки соответствующего разряда и тарифной ставки первого разряда.

Диапазон тарифной сетки – это отношение тарифной ставки максимального разряда к тарифной ставке минимального разряда.

5) тарифно-квалификационный справочник – с его помощью проводится квалификация работ или работников. Тарификация – это отношение видов труда или работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и профессиональных знаний и навыков. Он содержит 3 раздела: характеристика работ; что должен знать, уметь работник, каким образование обладать; примеры работ.

6) районные коэффициенты . С их помощью выравнивают или компенсируют разницы в стоимости жизни из-за разницы в географическом положении и климатических условиях регионов. Районные коэффициенты устанавливаются правительством и их обязаны применять предприятия любой формы собственности.

СТ 143 ТК РФ .

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе
дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий
включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные
коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с
помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации
работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным
категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения
утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные
системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей,
специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных
гарантий по оплате труда.

Комментарий к Ст. 143 Трудового кодекса РФ

1. В комментируемой статье дано легальное определение понятия "тарифная система оплаты труда" и ее элементов, которое ранее содержалось в ст. 129 ТК РФ, закреплены порядок тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также порядок установления тарифной системы работодателем.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах правил, предназначенных для дифференциации заработной платы работников различных категорий, т.е. отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет осуществить дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК РФ.

2. В соответствии с комментируемой статьей в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады, должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифную ставку. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда.

Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию.

Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используются 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т.д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т.п.) сетки.

3. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Присвоение работникам тарифных разрядов производится в целях оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - в целях оценки уровня профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляются на основании тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников утвержден Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", а Порядок применения справочников - Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. N 9.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из ряда выпусков, посвященных отдельным отраслям и сферам производства. Каждый из выпусков принимается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, и применяется во всех организациях, расположенных на территории РФ.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. N 37. Он содержит два раздела: общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих), и квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации".

4. Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является осуществление разработки всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, соглашений, действие которых распространяется на данную организацию, а также локальных нормативных актов. При этом должны соблюдаться государственные гарантии по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней).

Квалификационный разряд ¾ величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Квалификация ¾ степень профессиональной подготовки, необходимая для выполнения данных трудовых функций.

Занятое население в экономике ¾ лица, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно либо с одним или несколькими партнерами как с привлечением, так и без привлечения наемных работников.

Занятость ¾ деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.

Население, народонаселение ¾ совокупность людей, населяющих землю, живущих на определенной территории континента, страны, города, района, поселения; главный компонент человеческого общества.

Наличное население (НН) - совокупность лиц, находящихся на дан­ной территории на момент учета, независимо от их места постоянного жительства. Из состава наличного населения выделяют времен­но проживающих (ВП) - лиц, находящихся на момент учета на дан­ной территории, но имеющих постоянное место жительства за ее пре­делами.

Перепись ¾ это специально организованное обследование с целью получения информации о численности, структуре и других признаках объекта, выбранного для наблюдения.

Перепись населения ¾ это процесс сбора статистической информации, организованный по единой государственной статистической методологии на всей территории страны для получения демографических, экономических и социальных сведений о каждом лице, находящемся на территории страны в критический момент переписи .

Постоянное население (ПН) - совокупность лиц, обычно проживающих на данной территории, не­зависимо от их местонахождения на момент учета. Отметим, то из состава ПН выделяют группу лиц, находящихся на момент учета за пределами населенного пункта или территории, называемую временно отсутствующими (ВО), например, выехали в командировку, на временную работу, на отдых, на практику и т.д.

Рынок труда - составная часть рыночной экономики, одним из наиболее сложных ее элементов; его специфика обусловлена особенностями обращающегося на нем товара - рабочей силы.

Регистр населения ¾ это такая форма непрерывного статистического наблюдения, при которой на каждого человека заводится специальная карточка, в которую заносятся демографические, социальные и экономические сведения (фамилия, имя, пол, дата и место рождения, сведения о членах домохозяйства, адрес места жительства, национальность, профессия, и др.), сведения обновляются при наступлении соответствующих событий (вступление в брак, миграция и др.).

Саморегистрация ¾это такой способ наблюдения, который предполагает заполнение формуляров респондентами (опрашиваемыми).

Списочная численность работников фирмы ¾ показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочный способ наблюдения ¾ это такой способ наблюдения, при котором предоставление информации происходит в явочном порядке, т. е. человек сам приходит в органы, проводящие наблюдение, и сообщает нужные сведения.

Литература

1. Гусаров В.М. Статистика: Учеб.пособие для вузов.- М.: Юнити-дана, 2008. – с.219-234.

2. Гурьев В.И. Основы социальной статистики: Методы, система показателей, анализ. - М.: Финансы и статистика, 2005.- с. 18-46.

3. Курс социально-экономической статистики: Учебник/Под ред. проф. М.Г. Назарова. - 3-е изд. Перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.- с. 212-286.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

В основу тарифной системы положена совокупность нормативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов. Использование тарифной системы неразрывно связано с установлением и закреплением в коллективном договоре следующих элементов (ст.ст.129 и 143 ТК РФ) .

«тарифная ставка (оклад)» - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

«тарифный разряд» - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

«квалификационный разряд» - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

«тарифная сетка» - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

«тарифная система» - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

«тарификация работы» - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемых и применяемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система является обязательной для работников бюджетной сферы, заработная плата которым выплачивается из бюджетных средств.

Тарифно-квалифицированные справочники - сборники квалификационных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов. При этом, чем выше разряд, тем выше коэффициент.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых работ, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются Правительством РФ.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.п.

В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории Российской Федерации в настоящее время.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положениям нормативных актов соответствующего уровня (федерального, регионального, местного согласно производимым расходам на содержание). В других организациях условия оплаты труда определяются по соглашению сторон трудового договора (то есть коллективный договор может не содержать таких условий).

При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий определяются в настоящее время на основе положений Постановления Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров".

При введении ЕТС в 1992 г. индивидуализацию заработной платы предполагалось осуществлять с помощью аттестации специалистов. Но на практике система аттестации этой своей важнейшей функции не выполняет. Главная причина этого заключается в том, что действующий в бюджетной сфере порядок аттестации не предусматривает автоматического понижения тарифного разряда по окончании срока действия квалификационной категории. Отсутствие этой нормы, которая может показаться, на первый взгляд, несущественной, приводит к тому, что квалификационная категория перестает служить оценкой индивидуальной результативности труда специалиста за определенный период времени. Наилучшие показатели, как правило, показывают работники, которые претендуют на то, чтобы в соответствии с достигнутыми результатами им был повышен тарифный разряд. Но сразу после пересмотра разряда производственные показатели у них зачастую падают, поскольку вне зависимости от результатов труда разряд может быть пересмотрен лишь через определенное время. Поэтому целесообразно постепенно сократить срок действия квалификационной категории с пяти лет до одного года с обязательным понижением тарифного разряда по окончании срока действия категории.

В настоящее время аттестация специалистов бюджетной сферы является не средством индивидуализации заработной платы, а средством ее повышения.

Способность аттестационных комиссий присваивать квалификационные категории в неограниченном количестве привела к парадоксальному положению, когда в бюджетных организациях, сходных по основным характеристикам, существенно различаются доли специалистов, имеющих высшие тарифные разряды. Там, где аттестационная комиссия «щедрее», там эта доля больше, а средняя заработная плата выше.

В силу того, что повышение общего уровня оплаты труда не во власти руководителей бюджетных организаций, необходимо искать пути более эффективного использования имеющихся средств на локальном уровне управления.

Таким образом, можно сделать вывод, что тарифная система оплаты труда в условиях рыночных отношений является не стимулом, а скорее тормозом к достижению высоких трудовых показателей.

Правовое регулирование стимулирующих выплат. В соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Для усиления роли материального стимулирования работников премирование рекомендуется организовывать согласно положениям о премировании, которыми предусматриваются:

Показатели премирования;

Условия премирования;

Размеры и шкала премирования;

Круг премируемых работников;

Источник премирования.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право на премию, а у предприятия - обязанность уплатить премию.

Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном используется премия за результаты производственно-хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

При стимулировании роста производительности труда - рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью работающих к установленному сроку и за определенный период, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

При стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

При стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

При определении показателей премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений необходимо тесно увязывать с конечными результатами работы отдела, отделения, службы, цеха или другой структуры.

Премирование же конкретных работников осуществляется согласно показателям, разработанным по каждой штатной должности непосредственно руководителем структурного подразделения. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими показателями деятельности.

Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или не выплачиваются, утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным органом и включается в положение о премировании. С таким перечнем в обязательном порядке должны быть ознакомлены работники. Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за злоупотребление спиртными напитками лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

К стимулирующим выплатам относятся:

Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет;

Надбавка за классность;

Надбавки за специальные звания;

Надбавки к окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне;

Доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук;

Доплата за знание иностранного языка;

Доплата за заведование бригадой.

Надбавка (вознаграждение) за выслугу лет устанавливается на отдельных предприятиях, в отрасли (министерстве, ведомстве) с целью стимулировать продолжительный (в том числе непрерывный) труд работников.

Одного упоминания в коллективном договоре об установлении и выплате надбавки для производства выплат недостаточно. Необходима разработка отдельного положения, предусматривающего шкалу выплаты, порядок исчисления стажа работы, дающего право на получение надбавки, порядок исчисления и выплаты надбавки (вознаграждения).

Надбавка за классность устанавливается работникам, которым присвоены классные категории по специальности, например водителям автотранспортных или иных организаций, членам летных экипажей и прочих категорий организаций гражданской авиации, работникам железнодорожного транспорта.

При установлении надбавки водителям необходимо учитывать, что тарификационный разряд водителя определяется исходя из наличия у него 3 класса.

Для работников, которым установлен 1 или 2 класс, устанавливается соответствующая надбавка к заработной плате, как правило, в следующих размерах: за 2 класс - 10%, за 1 класс - 25%. .

Надбавка за специальные звания устанавливается работникам, имеющим присвоенные в установленном порядке специальные звания.

Так, например, лесничим лесхозов в установленном порядке могут быть присвоены звания «Лесничий 2 класса» и «Лесничий 1 класса», за которые может устанавливаться надбавка к окладам в размере соответственно 15 и 25%.

Надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, предусмотрена Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 №1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» (в ред. от 02.04.2002).

Данным Постановлением предусмотрено установление ежемесячной процентной надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, а также ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны.

Ежемесячная процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и допущенным к государственной тайне на постоянной основе.

Размер надбавки зависит от степени секретности сведений, к которым работники имеют доступ:

За работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности», - 25%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно», - 20%,

За работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно», -10%.

Доплаты за ученые степени кандидата наук и доктора наук установлены Постановлением Правительства РФ от 06.07.1994 №807 «Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые звания доктора наук и кандидата наук».

Доплаты устанавливаются работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке.

Размеры ежемесячных доплат за ученую степень определены п.3 Постановления Правительства РФ от 06.07.1994 № 807 в редакции Постановления Правительства РФ от 8 января 2003 г. №4 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 6 июля 1994 г. №807».